Стиль руководства
Стиль руководства
совокупность характерных черт и приемов управленческой деятельности, выражающихся в разнообразных формах и методах работы органов управления и их должностных лиц.
Источник: Государственное и муниципальное управление терминологический словарь.
Стиль руководства
совокупность форм, приемов и методов, применяемых руководителем для достижения намеченных целей, и линия его поведения в возникающих при этом конфликтных ситуациях. СР определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителей и членов коллектива в процессе подготовки, принятия и реализации управленческих решений. Различают три основных СР: директивный (авторитарный, единоличный), демократический (коллегиальный) и попустительствующий (либеральный, пассивный). Директивный СР исходит из того, что все люди лодыри, не хотят добросовестно работать, боятся ответственности, мечтают лишь о большом заработке. Исповедующие его руководители применяют по отношению к работникам жесткие меры воздействия и контроля, а управленческие решения принимают непосредственно сами. Демократический СР, наоборот, предполагает, что люди - потенциально добросовестные работники, заинтересованные в своем труде, и поэтому по отношению к персоналу лучше применять не методы наказания, а поощрения и вознаграждения. Демократический СР делает упор на сознательное вовлечение работников в принятие управленческих решений, самоконтроль и развитие у них социальных потребностей высшего уровня (творчество, самовыражение и т.д.). Попустительствующий СР характеризуется недооценкой функций единоначальника, склонностью пускать дело на самотек.
Источник: Профсоюзный словарь-справочник
Стиль руководства
типичная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных и побуждает их к достижению целей организации.
На С.р. оказывают влияние личность руководителя, способы и приемы, с помощью которых он осуществляет управленческую деятельность, т. е. субъективные факторы, окружающая среда, специфика муниципальной службы, особенности руководимого коллектива и другие объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчиненным. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных С.р., которые могут классифицироваться по различным признакам.
Существует несколько подходов к определению С.р.
Подход с позиции личных качеств — согласно личностной теории лидерства лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств, и если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из таких качеств — уровень интеллекта и образования, здравый смысл, честность, инициативность, впечатляющая внешность, высокая степень уверенности в себе и т. д.
Поведенческий подход выделяет автократичный, демократичный и либеральный С.р. Автократичный (авторитарный) руководитель навязывает свою волю работникам. Такой руководитель не обращает внимания на суждения своих подчиненных, он обращается к низшим потребностям работников, постоянно оказывая давление. Демократичный руководитель прислушивается к мнению подчиненных при принятии решений. Он обращается к более высоким потребностям людей. При таком стиле обязательна система контроля. Либеральный стиль предполагает практически полную свободу персонала в принятии решений, в определении целей своей работы и контроля за ее результатами.
В зависимости от применяемых методов управления, руководителей делят на сосредоточенных на работе или на человеке, а С.р. — ориентированным на деятельность или на людей.
Ситуационный подход уделяет основное внимание оценке и учету ситуации. Выделяются три фактора, которые влияют на поведение руководителя: отношения между руководителем и коллективом; структура задачи; должностные полномочия руководителя. С.р. выбирается в зависимости от конкретной ситуации.
В рамках этого подхода выделяется четыре стиля руководства: поддержки (ориентирован на человека); инструментальный (ориентирован на задачу); поощряющий (участие сотрудников в принятии решений) и адаптивный (ориентирован на учет реальности).
Для того чтобы работать наиболее эффективно, руководитель должен применять различные стили, методы и типы влияния. Каждой ситуации соответствует свой С.р., хотя стиль того или иного руководителя остается в целом постоянным.
В отличие от предыдущих направлений, Р. Лайкерт выделяет четыре разновидности стилей руководства: эксплуататорско-авторитарная, благосклонно-авторитарная, консультативно-демократическая и основанная на участии.
По его мнению, эксплуататорско-авторитарный стиль характерен для руководителей, имеющих характеристики автократа.
Благосклонно-авторитарный стиль проявляется в том, что такие руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях — наказанием.
Консультативный стиль реализуется в проявлении значительного, но не полного доверия к подчиненным. Имеются двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.
Групповой стиль предполагает участие работников в принятии решений. Руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двустороннее и нетрадиционное. Такой стиль считается самым действенным.
Исследования Р. Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание прежде всего человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи.
Американские ученые Р. Блейк и Д. Мутон разработали «Управленческую матрицу», включающую в себя пять основных стилей руководства: «страх перед бедностью» (со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения); «дом отдыха» (руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий); «авторитет–подчинение» (руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных); «организация» (руководитель достигает примерного качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя); «команда» (благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности руководитель добивается того, что подчиненные приобщаются к целям организации). Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.
Представленные подходы свидетельствуют, что руководителями становятся, а не рождаются. Поведение руководителя может быть развито и улучшено посредством обучения и специальной подготовки. Знание этого помогает разработать и провести такие программы подготовки менеджеров, которые развивают определенные управленческие навыки и умения.
П. Г. Иванов
Список литературы
Веснин В. Р. Основы менеджмента: учебник. — М.: Проспект, 2011.
Стивен К. Лидерство основанное на принципах. — 2-е издание. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
Ткачук Л. Т. Менеджмент. — М.: Феникс, 2012.
Теория менеджмента: учебник/ под ред. А. М. Лялина. — СПб.: Питер, 2009.
Управление персоналом: учебник / под общ. ред.А. И. Турчинова, — 2 изд. — М.: РАГС, 2008
На С.р. оказывают влияние личность руководителя, способы и приемы, с помощью которых он осуществляет управленческую деятельность, т. е. субъективные факторы, окружающая среда, специфика муниципальной службы, особенности руководимого коллектива и другие объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчиненным. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных С.р., которые могут классифицироваться по различным признакам.
Существует несколько подходов к определению С.р.
Подход с позиции личных качеств — согласно личностной теории лидерства лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств, и если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из таких качеств — уровень интеллекта и образования, здравый смысл, честность, инициативность, впечатляющая внешность, высокая степень уверенности в себе и т. д.
Поведенческий подход выделяет автократичный, демократичный и либеральный С.р. Автократичный (авторитарный) руководитель навязывает свою волю работникам. Такой руководитель не обращает внимания на суждения своих подчиненных, он обращается к низшим потребностям работников, постоянно оказывая давление. Демократичный руководитель прислушивается к мнению подчиненных при принятии решений. Он обращается к более высоким потребностям людей. При таком стиле обязательна система контроля. Либеральный стиль предполагает практически полную свободу персонала в принятии решений, в определении целей своей работы и контроля за ее результатами.
В зависимости от применяемых методов управления, руководителей делят на сосредоточенных на работе или на человеке, а С.р. — ориентированным на деятельность или на людей.
Ситуационный подход уделяет основное внимание оценке и учету ситуации. Выделяются три фактора, которые влияют на поведение руководителя: отношения между руководителем и коллективом; структура задачи; должностные полномочия руководителя. С.р. выбирается в зависимости от конкретной ситуации.
В рамках этого подхода выделяется четыре стиля руководства: поддержки (ориентирован на человека); инструментальный (ориентирован на задачу); поощряющий (участие сотрудников в принятии решений) и адаптивный (ориентирован на учет реальности).
Для того чтобы работать наиболее эффективно, руководитель должен применять различные стили, методы и типы влияния. Каждой ситуации соответствует свой С.р., хотя стиль того или иного руководителя остается в целом постоянным.
В отличие от предыдущих направлений, Р. Лайкерт выделяет четыре разновидности стилей руководства: эксплуататорско-авторитарная, благосклонно-авторитарная, консультативно-демократическая и основанная на участии.
По его мнению, эксплуататорско-авторитарный стиль характерен для руководителей, имеющих характеристики автократа.
Благосклонно-авторитарный стиль проявляется в том, что такие руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях — наказанием.
Консультативный стиль реализуется в проявлении значительного, но не полного доверия к подчиненным. Имеются двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.
Групповой стиль предполагает участие работников в принятии решений. Руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двустороннее и нетрадиционное. Такой стиль считается самым действенным.
Исследования Р. Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание прежде всего человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи.
Американские ученые Р. Блейк и Д. Мутон разработали «Управленческую матрицу», включающую в себя пять основных стилей руководства: «страх перед бедностью» (со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения); «дом отдыха» (руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий); «авторитет–подчинение» (руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных); «организация» (руководитель достигает примерного качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя); «команда» (благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности руководитель добивается того, что подчиненные приобщаются к целям организации). Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.
Представленные подходы свидетельствуют, что руководителями становятся, а не рождаются. Поведение руководителя может быть развито и улучшено посредством обучения и специальной подготовки. Знание этого помогает разработать и провести такие программы подготовки менеджеров, которые развивают определенные управленческие навыки и умения.
П. Г. Иванов
Список литературы
Веснин В. Р. Основы менеджмента: учебник. — М.: Проспект, 2011.
Стивен К. Лидерство основанное на принципах. — 2-е издание. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
Ткачук Л. Т. Менеджмент. — М.: Феникс, 2012.
Теория менеджмента: учебник/ под ред. А. М. Лялина. — СПб.: Питер, 2009.
Управление персоналом: учебник / под общ. ред.А. И. Турчинова, — 2 изд. — М.: РАГС, 2008
Источник: Местное самоуправление: энциклопедия