Методы оценки персонала

способ выявления и измерения профессиональных, деловых и личностных качеств работника.
Основные задачи проведения оценки персонала: выявление сильных и слабых сторон сотрудника, соответствия занимаемой должности; оценка готовности сотрудника к карьерному продвижению и его профессиональных характеристик; оценка совместимости сотрудников; определение потребности к дальнейшему обучению; оценка интеллектуального потенциала сотрудников; определение стратегии формирования эффективной команды и т. д.
Широкий арсенал методов, используемых для оценки персонала, обусловливает необходимость их упорядочения по определенным признакам.
Методы оценки персонала классифицируются:
1) по степени формализации (качественные, количественные и комбинированные).
К качественным методам относятся:
— анализ биографических данных по данным биографий, резюме, анкетным данным;
— личная беседа или система произвольных устных и письменных характеристик, сущность которых сводится к описанию руководителем наиболее выдающихся успехов или упущений в работе подчиненных за определенный период их деятельности и соответствующей их оценке;
— описание результатов деятельности за определенный период и их соответствующая оценка;
— метод групповой беседы или дискуссии, заключающийся в свободном обсуждении группы руководителей (или экспертов) и работников определенных тем, связанных с их деятельностью, и выборе по установленным критериям наиболее активных, самостоятельных, информированных людей;
— матричный метод, суть которого состоит в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемым для замещения занимаемых ими должностей и др.
К количественным методам относятся:
— метод балльной оценки, состоящий в присвоении руководителем (или экспертом) определенного количества баллов по установленной шкале каждому работнику и общей его оценки в виде суммы баллов или среднего балла;
— метод ранжированной балльной оценки по оценочным характеристикам, заключающийся в присвоении заранее проранжированного количества баллов по установленным характеристикам с последующим определением общей итоговой оценки в виде суммы набранных баллов;
— система классификации по порядку (или метод рангового порядка), при которой руководитель (или комиссия) исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых работников по порядку от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка в этом случае определяется как сумма полученных работниками порядковых номеров.
Группу комбинированных методов оценки составляют:
— тестирование означает оценку работников по результатам ответов на определенные тесты и установление на этой основе показателей, определяющих уровень их качеств
(коэффициенты интеллектуальности);
— анкетирование подразумевает оценку сотрудников на основе заполнения ими опросного листа, содержащего список вопросов или описаний;
— метод суммируемых оценок, заключающийся в определении экспертами частоты проявления у работников тех или иных качеств («постоянно», «иногда», «редко», «никогда») и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты;
— деловые игры, предполагающие участие работников в проблемных ситуациях, близких к реальным и дающих возможность каждому участнику проявить свои способности;
2) по организационно-содержательному критерию:
— методы непосредственного изучения личности (собеседование, анкетный опрос, интервью, биографический метод, метод самооценки);
— экспертные методы (оценка начальства, сослуживцев, группы экспертов);
— психофизические и медицинские методы (оценка темперамента, свойств нервной системы, здоровья, выносливости, работоспособности и пр.);
— методы профессиональных перемещений (стажировка на других должностях);
— конкурсные методы (экзамены, рейтинговые оценки);
— методы тестирования (изучение личностных, профессиональных и творческих способностей).
Перечисленные методы применяются как для оценки потенциальных возможностей человека, так и результата его служебно-трудовой деятельности. При этом оценивается то, насколько эффективно он выполняет свои функциональные обязанности, каковы его самостоятельность, инициатива, изобретательность и другие качества, проявляемые непосредственно в процессе труда; 3) по целевому назначению:
— прогностические методы (групповая дискуссия, матричный метод, деловые игры и т. д.) позволяют построить модель профессионального становления, развития, модель профессиональной карьеры;
— практические методы (тестирование, анкетирование, метод балльной оценки) оценивают профессионализм государственного служащего по достигнутым результатам; 4) по оценке деятельности:
— метод управления по целям (метод достижений) основан на оценке достижения целей, намеченных на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и недостигнутых целей, требует четкого количественного определения целей и сроков их достижения, используется для оценки руководителей и специалистов. Управление по целям состоит из ряда элементов, включающих создание ясных и хорошо сформулированных целей работы, которую необходимо выполнить; разработку плана действий, в котором формулируются пути достижения целей; выполнение плана действий; оценку достигнутых результатов; корректировку деятельности в случае необходимости; создание новых целей будущей деятельности.
Успешность применения этого метода зависит от измеримости и конкретности целей, а также наличия возможностей проверки выполнения порученного задания. Наибольшие сложности при применении этого метода возникают при определении многочисленных индивидуальных целевых показателей и приведении их в систему, пригодную для использования при оценке;
— метод шкалы графического рейтинга основан на проставлении соответствующей оценки каждой черте характера оцениваемого работника: количество и качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и т. д. Оценка соответствует рейтингу от «отлично» до «неудовлетворительно»;
— метод вынужденного выбора основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Данный метод используется руководством, подчиненными, коллегами для оценки эффективности деятельности;
— описательный метод позволяет раскрыть преимущества и недостатки поведения работника по определенным критериям (количество и качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др.) с помощью шкалы рейтинга;
— метод анкет включает набор вопросов или описаний поведения работника, из которых выбираются или оцениваются присущие работнику описания и оценивается общий рейтинг анкеты;
— метод решающих ситуаций основан на использовании списка описаний правильного и неправильного поведения работника в отдельных решающих ситуациях, на основе соотнесения которых производится оценка деятельности;
— метод шкалы рейтинговых поведенческих установок основан на использовании решающих ситуаций, из которых выводятся характеристики результативности труда на основании рейтинга описания поведения работника и его квалификации;
— метод наблюдения за поведением основан на наблюдении и оценке поведения работника в решающей ситуации текущего времени и фиксации количества случаев типичного или специфического поведения.
На сегодняшний день наиболее эффективным среди методов оценки является метод управления по целям. Он в наибольшей степени соответствует прогрессивным тенденциям оценки эффективности, позволяет дать объективную оценку не только экономической, но и управленческой социальной эффективности и в отличие от многих других методов может быть применен не только на уровне отдельных органов власти, но и в целом по стране.
З. А. Алиева
Список литературы
Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов / В. В. Черепанов, В. П. Иванов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007.
Белянина И. В. Сравнительный анализ эффективности методов в оценке управленческого персонала // Научные труды Вольного экономического общества России: науч. изд. Т. 40 (в совместном издании с Международным союзом экономистов). — М., 2003.