Сокращение численности работников

п. 2 ст. 81 ТК РФ). В настоящее время действующее трудовое законодательство России, как и раньше, не раскрывает понятия «сокращение численности или штата работников». Безусловно, п. 2 ст. 81 ТК РФ содержит два различных основания увольнения работников. Однако сложившаяся практика под сокращением «численности» понимает упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям (напр., вместо 6 единиц специалистов отдела продаж в новом штатном расписании остаются только 4 единицы). При этом следует иметь в виду, что сокращение штатных единиц в одном отделе не препятствует увеличению численности работающих в др. отделе; более того, общая численность работающих в организации при проведении мероприятий по сокращению штата может не только не уменьшиться, но даже увеличиться. В то же время от сокращения штата необходимо отличать сокращение численности работников, о котором можно говорить тогда, когда сокращается общая численность работающих в организации. Увольнение по данному основанию производится в том случае, если в организации имеет место действительное (фактическое) сокращение численности (штата) работников, которое должно быть подтверждено документально (в т.ч. приказом о внесении изменений в штатное расписание, решением совета директоров, самим штатным расписанием и пр.). При этом обязанность доказать реальность проводимого сокращения штатов (численности) возлагается на работодателя. О предстоящем сокращении штатов (численности) в соответствии со ст. 178 ТК РФ работники должны быть предупреждены персонально под расписку не позднее, чем за два месяца. Несмотря на то, что законодательством не предусмотрено создание комиссии для проведения мероприятий по сокращению численности (штата), наличие таковой позволит более объективно оценить кандидатуры работников, подлежащих увольнению. В связи с этим представляется целесообразным рекомендовать создание такой комиссии во всех случаях, когда предстоит оценивать преимущественное право оставления на работе. При увольнении по сокращению штата определенные категории работников имеют безусловное право на оставление на работе, т.е. занимаемые ими должности не могут быть сокращены ни при каких обстоятельствах. Напр., женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет); др. лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 163 ТК РФ). Кроме того, в соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата предусмотрено преимущественное право на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет др. работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. При принятии решения о сокращении численности или штата работников в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом также выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями. Кроме того, работодатель обязан при увольнении по данному основанию обратиться в выборный профсоюзный орган за мотивированным мнением последнего и учитывать его при издании приказа об увольнении работника, являющегося членом профсоюза (ст. 373 ТК РФ). При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель должен направить в соответствующий выборный профсоюзный орган организации проект приказа, а также копии документов, служащих основанием для принятия указанного решения. Выборный профсоюзный орган призван в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассмотреть этот вопрос и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается. В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение. Следует обратить внимание на то, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Прежде чем выразить свое мнение по поводу увольнения, профсоюзный орган обязан проверить: действительно ли в организации происходит сокращение численности (штата) работников; предупреждались ли работники об этом; предлагалась ли им др. работа; не имеют ли сокращаемые работники безусловного или преимущественного права на оставление на работе. При этом под др. работой понимается любая вакантная должность (работа), соответствующая квалификации работника, а при отсутствии таковой - др. работа даже более низкой квалификации, не противопоказанная ему по состоянию здоровья. Согласно ст. 178 ТК РФ работники, увольняемые в связи с сокращением численности (штата), имеют право на получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка; сохранение средней заработной платы на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.